권고사직과 해고 차이점과 부당 권고사직 대응방법

안녕하세요. 이번 포스팅에서는 권고사직과 해고 차이점과 부당 권고사직 대응방법, 살펴보도록 하겠습니다. 권고사직과 해고에 대한 개념이 헷갈리는 분들은 아래 본문을 참고해 주세요.

해고와 권고사직을 구별해야 하는 이유

해고와 권고사직은 법적으로 다른 개념이므로 근로자 입장에서 대응할 수 있는 방법과 주장할 수 있는 권리도 다르기 때문에 불이익을 최소화하려면 이를 명확하게 구분하고 대응해야 합니다.

 

해고

사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 합니다. 해고를 하려면 다음과 같은 수칙을 지켜야 합니다.

• 해고를 위한 절차를 반드시 준수해야 합니다.
• 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해야 합니다.
• 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
• 해고예정날짜 30일 전에 해고예고를 해야 합니다.
• 30일 전에 해고예고를 못할 경우, 30일분의 임금을 수당으로 지급하는 제도가 있습니다.

 

권고사직

근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 사직이라고 하는데요. 해고는 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 이루어지는 행위이지만, 권고사직은 당사자끼리 합의를 하고 근로관계를 종료하는 행위입니다. 권고사직은 합의행위이므로 근로기준법이 적용되지 않기 때문에 해고에서의 수칙이 적용되지 않습니다. 따라서 정당한 이유가 있을 필요도 없고, 권고사직을 받았다고 해서 부당해고 구제신청이나 임금체불 진정을 받아들이기가 어렵다는 특징이 있습니다.

 

부당한 권고사직 대응방법

1) 부당한 권고사직은 해고임을 인식하기

이처럼 근로자의 방어권이 권고사직에서는 적용되지 않기 때문에 권고사직이 합당한가, 부당한가를 판단하는 것이 매우 중요합니다. 만약 내가 사용자의 사기, 강요, 강압에 의한 부당한 권고사직을 받았다면, 이는 권고사직이 아니라 해고로 간주할 수 있다는 것을 꼭 알아야 합니다.

부당한 권고사직 사유는 다음과 같습니다.

• 사용자의 사기
• 강압과 강요
• 집단적으로 사직서를 받게 하고 일부 인원만 선별처리 등
• 위와 같은 사유가 있는 경우 이는 권고사직이 아니라 해고로 판단해야 합니다.

 

2) 노동위원회 구제신청

이제 부당한 권고사직을 받았을 때 근로자는 부당해고를 주장해야 합니다. 이를 주장하기 위해서 주의해야 할 것은 다음과 같습니다.

• 사측의 요구에 따라 사직서 또는 인수인계서를 작성하면 안됩니다.
• 권고사직에 대해 알겠다고 말하거나 수긍하는 듯한 태도를 취해서는 안되며 단호히 거부의사를 밝혀야 합니다.
• 사측이 제공하는 금품을 요청하거나 받으면 안됩니다.
• 권고사직에서 받은 부당한 차별이나 압박, 차별 등에 대해 입증할 만한 증거자료를 모아야 합니다.(녹음, 문자, 이메일 등)
• 단순히 원치 않았다는 사정만으로는 부당해고로 인정되지 않습니다.
• 권고사직에 응하지 않아 해고통보를 당했다면 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 합니다.

 

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